非全日制用工的9个特征3大风险8项管理措施！ 作者：未知     时间：2018-12-19    来源：十点法务

【导读】非全日制用工

根据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为灵活、便捷，有利于用人单位降低用工成本，在餐饮、家政、教育培训行业适用较为普遍。那么，非全日制用工有哪些特殊之处，企业在用工管理过程中需要注意哪些问题？

一、非全日制用工九个特征

1、工作时间短

非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，且不是按天计薪，而是按小时计薪。如果工作时间偶尔超过24小时，应当按加班处理。

非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，且不是按天计薪，而是按小时计薪。如果工作时间偶尔超过24小时，应当按加班处理。

2、不需要签订书面劳动合同

《劳动合同法》第六十九条规定：

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

因此，用人单位与非全日制的劳动者建立劳动关系，可以只作口头约定，无需签订书面劳动合同。

3、员工可以同时在多家单位兼职

《劳动合同法》第六十九条规定：

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

非全日制用工的劳动者可以同时与多家单位发生劳动关系。

4、非全日制用工不得约定试用期

《劳动合同法》第七十条规定：

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

如果用人单位与非全日制用工的劳动者约定试用期，则属于违法约定试用期。

《劳动合同法》第八十三条规定：

用人单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

5、可以随时终止用工关系且无需支付经济补偿

《劳动合同法》第七十一条规定：

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

6、按小时计酬且不得低于本市最低小时工资标准

《劳动合同法》第七十二条规定：

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

违反上述最低小时工资标准的，根据《劳动合同法》第八十五条之规定：

用人单位应支付工资差额部分，逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。　

7、劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日

《劳动合同法》第七十二条第二款规定：

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

8、除地方有特别规定，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，养老保险、医疗保险等其他保险由劳动者自行参保。

《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）第12项规定：

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》十、

本市城镇户口的非全日制从业人员个人应按自由职业者的缴费标准向社会保障事务所或市、区（县）职业介绍服务中心、人才交流中心等社会保险代办机构缴纳养老、失业、医疗保险费。

9、非全日制用工属于劳动关系范畴，但不享受未签劳动合同二倍工资、年休假等待遇。

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的 “累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位，民办非企业单位，有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。从上述规范性文件的表述来看，年休假适用对象应为全日制工作的员工，而不包括非全日制员工。

二、非全日制用工的三大法律风险

1、每天工作时间超过四小时，被认定为全日制用工关系的风险。

非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，如果超过该工作时间限制，容易被认定为全日制用工关系。

例如：张某担任小时工，从事午餐主食的制作，约定工作时间为周一至周五上午8:30－下午13:00。法院认为，张某日工作时间为四个半小时，超出了非全日制用工中的四小时规定，故公司主张张某为小时工的用工形式，依据不足，认定双方系全日制用工形式。据此，法院判决公司支付张某工资差额、年休假工资及解除劳动关系的补偿金合计三万余元。

2、工资支付周期超过15天，被认定为全日制用工关系的风险。

劳动合同法明确规定，非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。在实践中，很多用人单位对非全日制的劳动者也采取按月支付劳动报酬的方式，这种操作方式存在一定的风险，可能会被认定为双方存在全日制用工关系。

例如：某公司主张与王某之间系非全日制用工关系，王某在公司累计月工作时间不超过12小时。但是公司与王某之间口头约定的计薪标准为月工资标准，并以月为工资支付周期，结合公司为王某缴纳社会保险的情况，法院认为王某与公司之间不符合非全日制用工的表现形式，为全日制用工关系，故判决支持王某的未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。

由此可见，如果公司与员工之间被认定为全日制劳动关系，则公司可能承担支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补足与当地最低工资之间的工资差额、支付未休年休假补偿、加班费及解除劳动合同的经济补偿金或者违法解除的赔偿金。

3、用人单位没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险，发生工伤后将承担工伤赔偿责任。

《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）第12项规定：

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

用人单位有义务为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

《工伤保险条例》第四十一条规定：

职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。

如果用人单位不为非全日制的劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤事故，用用人单位按照工伤保险待遇承担工伤赔偿责任。　

三、非全日制用工管理风险防范八项措施

鉴于非全日制用工存在上述法律风险，用人单位用工管理过程中做到如下几个方面：

01、《非全日制劳动合同》中约定平均每天工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时，且实际履行中也应严格遵守此工作时间限制。不应每天加班延长工作时间，可以允许偶尔加班，但如果偶尔加班延长工作时间的，则应向劳动者支付加班费。

02、尽管法律规定非全日制用工可以采用口头方式约定，但是我们仍然建议用人单位与劳动者签订书面的《非全日制劳动合同》，在该合同中明确工作时间、工资标准、工资结算周期等内容。

03、做好考勤管理工作，每天不超过四小时工作时间，并要求劳动者在考勤表上签字确认，为今后可能出现的劳动纠纷提供证据依据。

04、非全日制用工的小时工资标准应等于或高于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

05、确保非全日制用工劳动报酬支付周期不超过十五日。

06、为劳动者缴纳工伤保险，避免工伤事故发生后承担工伤赔偿责任。

07、在非全日制用工合同履行过程中，如果发生工作时间、工资支付周期等内容变更，不再符合非全日制用工特点时，应及时调整劳动合同内容；如果变更导致形成全日制用工，则用人单位应与劳动者签订全日制劳动合同并缴纳社会保险。

08、在实际用工中，用人单位不应与同一劳动者签订数份《非全日制劳动合同》，避免与该劳动者形成全日制劳动关系。

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