疫情下入职 工资 降薪 休假 停工停产 解除等23类问题 作者：未知     时间：2022-04-18    来源：劳动法行天下

01企业受到疫情影响经营比较困难，在劳动关系处理方面应当注意哪些问题？

答：受到疫情影响导致企业出现经营困难，并非是企业或者员工一方的原因所致。我们认为，在处理劳动关系时企业可以选择示人以真，将企业面临的实际情况和困难通过经营、财务等数据告知员工，倡导同力协契、共克时艰的理念，优先通过协商的方式处理劳动关系中的变动。

02封控原因，候选人无法按期入职怎么处理？

答：（1）候选人原因无法按期入职，且有证据证明感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能到岗报道的，我们理解应当属于“不可抗力”，企业不能拒绝录用。若非上述情况，企业可以按照录用通知约定处理。

（2）企业原因导致候选人无法安置入职的，因封控无法正常办公的，我们理解应当属于“不可抗力”，候选人亦无权要求企业承担法律责任。

03企业受到疫情影响经营比较困难，能否撤销录用通知？

答：根据《民法典》规定，由于录用通知发放时的客观情况发生了无法预见的、非不可抗力的不属于商业风险的重大变化，继续履行对企业明显不公平或不能实现订立劳动合同目的时，企业请求人民法院变更或解除录用通知，人民法院有权根据公平原则确定是否给予变更或解除。

换言之，企业可撤销录用通知，但是需要承担的举证责任比较大，操作难度非常大；如果企业直接撤销录用通知，因此造成候选人经济损失（可预见的）时，需要承担赔偿责任，司法实践中支持1-3个月不等工资赔偿的案例有之。

04疫情期间在处理劳动关系方面，企业是否可以直接邮件通知执行？

答：实践中，因疫情原因需要调岗降薪、延迟支付工资/缴纳社保、停工停产、居家办公、安排休假等时，企业是否可以直接邮件通知执行。我们认为，这样的操作不利于劳动关系的稳定，除非企业文化一贯如此；让员工知晓背景、问题、困难，共同参与、讨论如何应对，更有利于劳动关系处理，企业的长远发展。

05员工被隔离期间，均需要按照正常出勤支付工资吗？

答：答案，当然是否定的。根据《传染病防治法》及人社部2020年第5号文规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。不属于上述情形的，则无需按照正常提供劳动支付，比如，居家健康监测观察的。

上海本次划江的封控，属于“因政府实施隔离措施”，员工无法提供劳动的，应当按照正常提供劳动支付工资，支付工资的标准可民主协商确定；无法协商一致的，则需要按照正常工资标准支付。

06封控原因导致企业停工停产，一个工资支付周期之内工资该如何支付？

答：应当按照正常提供劳动支付。一个工资支付周期，一般理解按照停工停产之日起30天之内。如果企业和员工协商休假、居家办公是否可以？或者按照基本工资、最低工资标准支付是否可以？我们理解是可以操作的、风险是可控的。

07封控原因导致企业停工停产，超过一个工资支付周期，是否需要支付员工工资？

答：根据上海高院审理涉疫情劳动争议的指导意见规定，对于企业无法正常经营（停工停产）超过一个工资支付周期期间的待遇，企业与工会、职代会、职工代表进行民主协商；如果协商不成的，可按照人社部（2020）第5号文执行, 企业停工停产超过一个工资支付周期的，企业应当与员工协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，企业应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

08因封控原因导致企业无法及时支付工资、缴纳社保，员工能否索要经济补偿？

答：因疫情封控原因企业无法及时支付工资、缴纳社保，员工据此解除劳动合同，主张经济补偿能否得到支持，需要区分情况来判断：

（1）企业客观上无法支付时，原则上不支持员工。比如，资金链断裂、资金数额不够、支付工资的财务工具被封控无法取出、工时或考勤数据无法按时获取等，法律之惩戒在于有意行为，由于企业本身不存在故意、恶意，一般情况之下不认为属于未及时支付劳动报酬、缴纳社会保险，故此，不予支持经济补偿。

（2）企业主观上不愿意支付，原则上支持员工。比如，企业有支付工资、缴纳社保的资金、支付工资亦无操作障碍，企业基于维持一定的现金流量、或者基于特殊的目的，延迟支付工资或不缴纳社保，这些属于法律禁止和惩戒的行为。

09因封控原因企业无法及时支付工资、缴纳社保，怎么处理法律风险最低？

答：我们认为有三种处理方式，一是与个体协商协商，即就延迟支付工资、缴纳社保事宜与员工协商并获得员工同意，对于协商一致的结果，可通过邮件、微信、短信等形式进行确认，避免日后反悔引发争议；第二种是集体协商确定，即企业可以启动集体协商机制，通过订立集体合同的方式管控风险；第三种是民主程序，企业可就延迟支付工资、缴纳社保形成方案，首先，向所有员工或职工代表征求意见；其次，与工会或职工代表协商确定；最后，向员工进行公示告知。注意，保留三个环节的相关记录。

010因疫情原因我们少发、不发绩效工资是否有风险？

答：若绩效工资与工作量、业绩相关联，疫情期间员工未提供工作、没有业绩产出，根据企业制度不符合领取绩效工资的条件，或属于可降低绩效工资的情形，我们理解是可以按照制度执行，不发、少发绩效工资。若员工虽未到单位上班，但是在正常提供劳动，如居家办公，符合企业制定的绩效工资支付制度的，此时，企业需要按约定支付。

011因疫情原因我们少发、不发年终奖是否有风险？

答：同绩效工资的支付判断，即员工是否已经具备领取年终奖的条件，若已经具备企业需要依约定支付；此时，企业若无力支付，则可参照问题3、问题4的解答处理。

012因为疫情我们想就工资做些调整，如何操作法律风险最低？

答：企业调整的工资场景可以分为如下几类：

（1）缓发工资，即问题4中的不能及时足额支付工资，处理建议同上。

（2）变更调整工资结构，比如，将固定工资拆分为固定工资+浮动工资，这种调整最优的方式是与员工协商一致；其次，是通过制度并履行民主程序进行调整；后者，依然存在不被法律认可的风险。

（3）降低工资数额，包括不限于基本工资、绩效工资、奖金数额等。协商一致依然是最优的选择；通过制度并履行民主程序的方式进行，若内容公平合理，仅适用于疫情期间，一般情况之下给予支持。

013无论员工是否同意，我们都强制进行降薪的风险是什么？

答：需要区分不同场景进行判断，一种是企业客观上已经无力支付时，一般不构成违法；一种是企业主观上不愿意支付时，企业单方强制降薪的后果有两类，一类是强制降薪之后，员工没有异议或未明确提出异议，实际已经履行超过1个月以上的，一般理解视为双方默认达成变更；一类是员工有异议，因此发生争议员工要求补发差额，或据此提出解除劳动合同主张经济补偿时，企业需要举证自己不存在故意、恶意，反之，则容易被认定，需要补发工资，或支付员工的主张。

014疫情期间婚假、产假如何处理？

答：不影响婚假、产假，疫情不属于婚假、产假延长的情形。

015疫情期间病假、工伤休假如何处理？

答：我们理解，不影响病假、工伤休假，处于休假期间的，继续按照病假、工伤休假执行；无法提供病假、工伤休假证明的，员工有证据证明无法就医的，企业和员工可协商按照病假、工伤休假处理并享有相关待遇，注意保留相关协商记录；员工不愿意做病假、工伤休假处理的，企业按照正常人员对待即可。

016员工被封控期间，我们能否终止员工的劳动合同？

答：根据人社部2020年第5号文规定，如员工系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。这时候，我们建议可通过邮件、微信、短信等形式员工发出书面通知，告知其劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。

017员工被封控期间，企业是否可以解除劳动合同？

答：根据人社部2020年第5号文规定，如员工系新对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

但是，对于上述人员，双方协商一致，依然可以解除劳动合同。员工存在过失性行为，企业依然可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

如果不属于上述人员，则解除或终止劳动合同，并无额外的限制。

018通过远程、电话等形式协商解除劳动合同主要注意哪些问题？

答：双方协商就解除劳动合同事宜达成一致之后，可以通过邮件、短信、微信等形式就双方协商一致的成果进行确认。根据《民法典》规定，电子数据或记录亦属于书面形式。

019员工通过微信、电话、邮件等进行辞职，是否有法律风险？

答：通过微信、邮件等有记录的方式辞职，形式上符合法律规定，企业注意保管原始的记录。员工以电话形式进行辞职的，应当以微信、邮件、短信等形式进行确认。

020员工写了辞职申请并签字，拍照传给企业是否可以呢？

答：注意保管好原始聊天记录。稳妥期间，可以建议员工邮寄至企业，或者以私人邮箱、手机传输给企业。

021员工离职（辞职或被企业解除或终止）时，无法办理离职（工作交接）手续是否有风险？

答：从法律角度，是否办理离职（工作交接）手续，不影响劳动合同的解除或终止。离职（工作交接）手续影响的是经济补偿支付，企业和员工可以协商通过线上、邮件等形式进行离职事项确认和工作交接。

022员工借口疫情拒绝工作交接，归还公司物品该如何处理？

答：及时向其发出书面通知，通知其限期进行工作工作交接，归还物品。员工依然拒绝的，企业可以通过仲裁或诉讼要求其交接或归还，造成公司实际经济损失的，亦可要求其承担赔偿责任。

023员工借口疫情拒绝复工如何处理？

答：积极动员员工返岗。企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员员工返岗。企业工会或职代会主动劝导员工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以按照制度中的有关旷工规定给予解除劳动合同处理。

【免责声明】：郑学知律师团队对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的真实可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考!

【版权声明】：本文图文转载于网络，版权归原作者所有，仅供学习参考之用，禁止用于商业用途，如涉及作品内容、版权和其他问题，请在30日内联系删除!

免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。同时，部分文章和信息会因为法律法规及国家政策的变更失去时效性及指导意义，仅供参考。